Inzicht in vijftien factoren

Meer over het meetinstrument

Wat is de herkomst en achtergrond van het meetinstrument dat wordt gebruikt in de Verandervermogenmeting? En welke veranderfactoren worden precies gemeten?

 

Over het ontstaan van het instrument

De Verandervermogenmeting bestaat uit een vragenlijst van rond de zeventig vragen, aangevuld met interviews. De vragenlijst is gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek van de Universiteit Gent uit 2007, 2008 en 2009. Zowel de Engelstalige als de Nederlandstalige versie is gevalideerd door hem toe te passen op enkele duizenden respondenten uit diverse organisaties, waar op verschillende manieren met veranderingen werd omgegaan. Van Aetsveld heeft de vragenlijst aangevuld met een aantal criteria voor succesvolle projectuitvoering volgens IPMA, de International Project Manage­ment Association. Hierbij is gebruikgemaakt van de Organizational Competence Baseline (OCB), de competentieset van de IPMA. Dit geeft samen een compleet beeld van de factoren die er in een organisatie toe doen als het om succesvol veranderen gaat. Dit samengestelde product is door Van Aetsveld opnieuw gevalideerd via drie pilots in verschillende organisaties.

Welke veranderfactoren worden gemeten?

Het Verandervermogenonderzoek brengt vijftien factoren in kaart die bepalend zijn voor het vermogen van een organisatie om succesvol te veranderen. Deze vijftien factoren zijn onderverdeeld in vier categorieën: projectmanagement, veranderproces, context en bereidheid.

Categorie 1: projectmanagement
De categorie projectmanagement gaat over de projectmatige, methodische aanpak van projecten en veranderingen binnen de organisatie. Deze categorie omvat de volgende veranderfactoren:

  • De visie op en strategie voor projecten en veranderingen
  • Prestatiedoelen die gesteld worden aan projecten en veranderingen
  • Project- en programmamanagement
  • Portfoliomanagement
  • Opleiding en ontwikkeling op het gebied van projecten en veranderingen

Categorie 2: veranderproces
De categorie veranderproces gaat over hoe projecten en veranderingen veranderkundig worden aangepakt. Deze categorie omvat de volgende factoren:

  • De houding van de leiding ten opzichte van verandering
  • De mate waarin medewerkers participeren in het vormgeven van de veranderingen
  • De kwaliteit van de communicatie bij veranderingen
  • De mate waarin medewerkers steun van het management ervaren bij veranderingen

Categorie 3: context
In een onveilige omgeving verzetten medewerkers zich eerder tegen veranderingen dan in een veilige omgeving. De categorie context gaat daarom over de mate waarin de medewerkers zich in de organisatie veilig voelen om veranderingen aan te gaan. Deze categorie omvat de volgende factoren:

  • Cohesie: de onderlinge band en het vertrouwen tussen collega’s
  • Politiek: de mate waarin mensen last hebben van politieke spelletjes en oneerlijke motieven van anderen
  • Vertrouwen in leiderschap: de mate waarin medewerkers vertrouwen hebben in hun leidinggevenden

Categorie 4: bereidheid
De categorie bereidheid beschrijft de persoonlijke bereidheid van de medewerkers om de veranderingen te omarmen en te steunen. Deze bereidheid wordt sterk beïnvloed door de andere drie categorieën: context, proces en veranderorganisatie. Deze categorie omvat de volgende factoren:

  • Cognitieve bereidheid: de mate waarin medewerkers de veranderingen die plaatsvinden een goed idee vinden en er inhoudelijk achter staan
  • Emotionele bereidheid: de mate waarin medewerkers zich goed voelen bij de veranderingen die plaatsvinden
  • Intentionele bereidheid: de mate waarin medewerkers bereid en van plan zijn om zich daadwerkelijk voor verandering in te zetten

Onderdelen van de meting

Om de beperkende en succesvolle factoren bij veranderingen in een organisatie in kaart te brengen, is de meting als volgt opgebouwd:

Vragenlijst
De basis van de meting bestaat uit een vragenlijst die uw medewerkers online invullen. Dit gebeurt geheel anoniem; ook Van Aetsveld weet niet wie welke antwoorden heeft gegeven. Wel kan in overleg met de opdrachtgever een onderverdeling naar groepen medewerkers worden bepaald. Dit kan op basis van hun plek in de organisatie of op basis van demografische kenmerken als leeftijd, functie, geslacht of opleidingsniveau. Afhankelijk van het aantal extra vragen over demografische kenmerken, telt de vragenlijst ruim zeventig vragen. In de praktijk is gebleken dat mensen het vaak lastig vinden om vragen over het projectmanagement of het portfoliomanagement te beantwoorden. Daarom staat in de huidige versie van de vragenlijst een schiftingsvraag: als mensen zelf aangeven dat ze niet op de hoogte zijn van deze zaken, kunnen ze dit deel van de vragenlijst overslaan.

Interviews
Omdat de vragenlijst het verandervermogen van uw organisatie kwantitatief meet, interviewen we daarnaast een representatief deel van diezelfde organisatie. De resultaten daarvan duiden de beelden uit de kwantitatieve meting. Daarnaast blijkt dat medewerkers in een organisatie vaak relatief weinig zicht hebben op een aantal aspecten uit de categorie projectmanagement. Daarom houden we hierover enkele specifieke interviews met kennisdragers uit de organisatie. Beide soorten interviews kunnen ook groepsgewijs worden afgenomen in een of meer focusgroepsessies.